Évaluations mĂ©dicales indĂ©pendantes sur l’usage thĂ©rapeutique de la marijuana pour les employeurs et les compagnies d’assurance invaliditĂ©

RIDM donne l’exemple en matiĂšre d’expertise sur la consommation de marijuana Ă  des fins thĂ©rapeutiques

En qualitĂ© de prestataire de services national, Rapid Interactive Disability Management fournit des conseils d’experts, par le biais d’évaluations mĂ©dicales indĂ©pendantes spĂ©cialisĂ©es dans le domaine de la marijuana, afin d’aider les employeurs Ă  faire face Ă  la question croissante et parfois complexe de la consommation de marijuana Ă  des fins thĂ©rapeutiques et de la sĂ©curitĂ© sur le lieu de travail.

Les accommodations offertes Ă  un employĂ© atteint d’une invaliditĂ© Ă  qui l’on a prescrit de la marijuana Ă  des fins thĂ©rapeutiques dĂ©pendront d’un certain nombre de considĂ©rations, notamment de la nature du milieu de travail, de la profession concernĂ©e, des besoins de l’employeur et des besoins de l’employĂ© en question.

Bien que les employeurs aient l’obligation d’accommoder les employĂ©s souffrant d’une invaliditĂ© qui consomment de la marijuana Ă  des fins mĂ©dicales, ils doivent Ă©galement prendre toutes les prĂ©cautions raisonnables pour assurer la sĂ©curitĂ© de leur environnement de travail.

Obligation d’accommodement de l’employeur

Au Canada, la consommation de marijuana Ă  des fins mĂ©dicales est en hausse. SantĂ© Canada prĂ©voit que le nombre de consommateurs de marijuana Ă  des fins thĂ©rapeutiques pourrait atteindre 450 000 au cours de la prochaine dĂ©cennie, mĂȘme si la lĂ©galisation fĂ©dĂ©rale n’est prĂ©vue que d’ici un an ou deux. L’obligation d’accommodement, telle qu’exigĂ©e par les lois provinciales et fĂ©dĂ©rales sur les droits de la personne, inclut Ă©galement les employĂ©s aux prises avec une invaliditĂ© qui consomment de la marijuana pour des raisons mĂ©dicales.

De nombreux employeurs commencent en fait Ă  voir un nombre croissant de cas d’invaliditĂ© nĂ©cessitant une Ă©valuation et des conseils spĂ©cialisĂ©s avant de mettre en Ɠuvre des plans de retour au travail pour leurs employĂ©s. En effet, les employĂ©s qui consomment de la marijuana Ă  des fins thĂ©rapeutiques doivent bĂ©nĂ©ficier des mĂȘmes mesures d’accommodement que celles prises Ă  l’égard de tout autre employĂ© ayant une invaliditĂ©; cette obligation a toutefois des limites.

Jusqu’oĂč va l’obligation d’un employeur de faire des accommodements?

  • Une autorisation de consommer de la marijuana Ă  des fins mĂ©dicales ne permet pas Ă  un employĂ© d’ĂȘtre en Ă©tat d’ébriĂ©tĂ© au travail;
  • Une autorisation de consommer de la marijuana Ă  des fins mĂ©dicales ne permet pas Ă  un employĂ© de compromettre sa sĂ©curitĂ© ou celle des autres;
  • Une autorisation de consommer de la marijuana Ă  des fins mĂ©dicales ne donne pas le droit Ă  un employĂ© de fumer sur le lieu de travail. Les lois antitabac s’appliquent Ă  la marijuana de la mĂȘme maniĂšre qu’aux cigarettes ordinaires;
  • Une autorisation de consommer de la marijuana Ă  des fins mĂ©dicales ne donne pas droit Ă  des absences non justifiĂ©es ou Ă  des retards;
  • L’employeur est toutefois tenu d’essayer de trouver un travail adaptĂ© Ă  l’employĂ©, comme il le ferait pour tout autre employĂ© souffrant d’une invaliditĂ© et ayant une ordonnance mĂ©dicale.